Guía de recruiters para candidatos
Posibles conflictos de interés de las agencias de recruiters con los candidatos. Banderas rojas que debes observar, y técnicas para aprovechar al máximo sus capacidades.
En el sector tecnológico es bastante común recibir ofertas no solicitadas por parte de recruiters.
En esta vida he sido empresario y empleado. He contratado recruiters y he sido reclutado satisfactoriamente. Los buenos recruiters hacen una gran labor en el sector y, como candidatos, les podemos sacar muchísimo partido.
Sin embargo creo que pocos lo hacen, quizás por inexperiencia, quizás por falta de información. Este post es un intento de guía breve sobre cómo sacarle el máximo partido a tu recruiter.
Antes de empezar
Un breve apunte antes de empezar. Este artículo va orientado principalmente a lidiar con agencias. Los recruiters internos de una compañía comparten algunas similitudes, pero no todo lo que vamos a comentar en este artículo es extensible, ya que sus incentivos son un tanto distintos.
Durante el artículo vamos a hablar de conflictos de interés. Una de las razones por las que me he animado a escribir esto, es porque, a mi juicio, hay muy poca información libre de sesgos sobre el mundo del recruiting. Si haces una búsqueda en Google casi seguro que lo que podrás leer será artículos que han posicionado las propias agencias de recruiting.
Pero, para los que lleguéis nuevos y no me conozcáis, yo también podría tener un conflicto de interés por algún motivo. Os cuento un poco sobre mí para que decidáis si pudiera ser así.
Mi nombre es Simón Muñoz, y llevo más de 20 años trabajando en el sector tecnológico, generalmente desde el lado de producto. Después de haberme pasado toda mi vida gestionando equipos, estoy en una etapa en la que quería alejarme del management y volver a hacer producto desde una posición de individual contributor. Por lo tanto, no tengo ninguna responsabilidad con la adquisición de talento, ni dentro de mi actual compañía, ni fuera de ella.
Mi relación con el mundo del recruiting ha sido esporádica durante mis años de carrera, en los que he contratado sus servicios como cliente y también he sido reclutado. Lo que sí tengo después de tantos años trabajando y haber hecho algún que otro exit, es la suficiente independencia económica para poder hablar libremente.
Escribo semanalmente en esta newsletter sobre producto y tecnología, así que cuando pasó ante mí la oportunidad de escribir sobre este tema, viendo que no había mucha información al respecto desde el punto de vista del candidato, no me hizo falta mucho más para ponerme a hacerlo.
El único beneficio que podría sacar de esto es incrementar el número de suscriptores. Pero eso es básicamente la razón por la que escribo todos los domingos. Este número no es distinto a los anteriores.
Por todo ello, creo que estoy libre de conflictos y puedo hablar sin tapujos. Aún así, tampoco quiere decir que lo que vais a leer tenga que ser necesariamente como lo cuento. Es tan sólo mi humilde opinión al respecto basada en mi experiencia profesional.
Conflictos de interés de las agencias de recruiters
Tenemos que entender que los recruiters pueden tener ciertos conflictos de interés con los candidatos y sus objetivos no siempre están alineados.
Para evitar sesgos personales, le he preguntado a ChatGPT4. Estos son algunos de los que podéis encontrar si lo hacéis:
- Cobran de la otra parte: El cliente de los recruiters son las empresas que les contratan, no los candidatos. Es por tanto bastante razonable pensar que antepondrán los intereses de sus clientes por encima de estos.
- Cobran a éxito: generalmente, los recruiters cobran a éxito. Es decir, sólo cobran a la empresa si esta finalmente cierra la contratación. Esto puede hacer que el recruiter tenga un incentivo a empujar al candidato a aceptar una oferta cuando podría encajar mejor en otras.
- Este punto está minorado porque generalmente también ofrecen una garantía de cara a la empresa, por la que devuelven su comisión si el candidato no supera el periodo de prueba o sale antes de X meses. Esto resuelve un conflicto de interés con su cliente, quién se asegura que el recruiter está incentivado a presentarle buenos perfiles. Pero no lo resuelve con el candidato.
- Tienen prisa: los recruiters tienen que cubrir objetivos para pagar las facturas y llegar a sus objetivos de crecimiento. Para hacerlo, necesitan convertir a sus candidatos en dinero rápidamente. Esto puede hacer que les inciten a aceptar ofertas subóptimas antes de seguir en el mercado explorando otras opciones.
- Pueden priorizar unos clientes frente a otros: los recruiters pueden tener clientes preferentes por los que, por ejemplo, tienen pactada una comisión mayor. Esto puede hacer que deriven a candidatos a estos pese a que pudieran encajar mejor en otras empresas.
En general, los recruiters están incentivados para empujarte a una oferta y que aceptes lo antes posible. Esto no es de por sí malo, pero tienes que entenderlo para filtrar cualquier consejo que puedas recibir por su parte.
“Nunca le preguntes a tu peluquero si necesitas un corte de pelo.” — Charlie Munger
Banderas rojas a la hora de tratar con un recruiter
Vistos los posibles conflictos de interés, veamos ahora algunas banderas rojas a las que tenemos que estar muy atentos en nuestra relación con un recruiter.
De nuevo, para evitar sesgos le he preguntado a ChatGPT4. Podéis preguntarle directamente y obtendréis resultados similares.
🚩 Exclusividad: Si un recruiter te pide exclusividad, huye. Muy lejos. Piensa que si se la das, estás cautivo. No tiene ningún incentivo para buscarte las mejores oportunidades, porque no podrías acudir a otro. En un mercado donde históricamente la demanda ha superado la oferta, la exclusividad es el acuerdo más abusivo posible de cara a un candidato.
🚩 Falta de transparencia: Si la descripción de la oferta es vaga, faltan datos claves como el nombre de la empresa o el rango salarial, casi siempre es bandera roja. La transparencia debe ser la base de la relación con un recruiter.
🚩 Poca experiencia: Un recruiter especializado tiene que entender su sector, posiciones y roles que necesita. Si confunde Product Owner con Product Manager, o Engineering Manager con Tech Lead, huye.
🚩 Tiempos largo de respuesta: Un recruiter debe responder a un candidato en un proceso al día siguiente. La buena comunicación es clave para tener una buena relación. Si esta es deficiente, bandera roja.
🚩 Te presiona por aceptar una oferta: Que un recruiter te presione para aceptar una oferta como si de un mal vendedor se tratara, siempre es mala señal. Los cierres de mes y de trimestre siempre vienen las prisas. No te dejes llevar y tómate todo el tiempo que necesites para tomar una decisión.
Cómo sacar el máximo partido a tu recruiter
Pese a los posibles conflictos de interés, los buenos recruiters hacen una gran labor y te pueden ser de mucha ayuda a la hora de buscar una nueva oportunidad laboral.
A continuación, dejo algunas ideas sobre cómo sacar el máximo partido al mismo:
No les ignores
Pese a que la mayoría de ofertas son no solicitadas, mi recomendación es que no ignores el 100%. El peor momento para buscar un recruiter es cuando lo necesitas porque estás en situación de desempleo.
Mi recomendación es que aproveches estos contactos para establecer una relación, conocer más sobre la oferta y el estado del mercado, y hacer que el recruiter entienda tu situación para hacerte llegar mejores ofertas en el futuro.
Puedes utilizar una plantilla de respuesta similar a esta:
Muchas gracias por ponerte en contacto conmigo.
Actualmente no estoy buscando un cambio de aires, pero siempre es interesante conocer nuevas oportunidades.
¿Podrías por favor comentarme los datos de la la empresa, la descripción del puesto, y el rango salarial?
Atentamente, XXXXX XXXXX.
Con esto buscas dos cosas. Por una parte, obtener más información, pero también filtrar a todos los recruiters que a las primeras de cambio no pueden darte datos tan básicos como el rango salarial o el nombre de la empresa, lo cual es siempre una bandera roja en transparencia.
Dependiendo de la respuesta del recruiter, ya puedes tomar varios caminos:
- Si la oferta no te encaja de ninguna manera, puedes razonárselo y explicarle qué tipo de posición y condiciones serían las mínimas por las que considerarías entrar en un proceso de selección. Ya que ya te tiene en su base de datos, mejor que te tenga bien segmentado.
- Si las condiciones son suficientemente buenas y la oferta te puede encajar, mi recomendación es que entres en el proceso aunque en principio no estés considerando un cambio.
Esto es lo que llamo practicar entrevistas, y es una forma magnífica de estar preparado para el momento en el que realmente tengas una necesidad imperiosa de cambiar. También te permite tomar el pulso al mercado para saber qué salarios se están ofreciendo y compararlos con el tuyo propio.
El recruiter en este punto ya sabe que tus opciones de cambio son escasas, pero también que depende de la empresa ofertante enamorarte para que consideres saltar. Todo ello, además, indirectamente te situa en el rango alto de salario de la oferta.
Lo más probable es que te avance en el proceso. Porque los recruiters no sólo necesitan candidatos, necesitan presentar buenos candidatos a sus clientes, y si te han contactado por LinkedIn puedes asumir que estás entre el segmento que les encaja.
Importante en este punto. Para practicar entrevistas, tiene que haber una posibilidad real de cambio. No hagas perder el tiempo al recruiter si no hay absolutamente ninguna.
Entiende su estructura de incentivos
El formato más habitual es el de comisión a éxito, pero puede que tu recruiter tenga una forma distinta de funcionar, un acuerdo de exclusividad, etc.
En pos de la transparencia, pregunta a tu recruiter cuál es. Buscas establecer su grado de transparencia para contigo.
Apaláncate en sus incentivos
Una vez en el proceso, el recruiter puede ser un poderoso aliado, pero pocos candidatos le sacan todo el partido que deberían.
Su estructura de incentivos busca que la contratación se cierre lo antes posible, y es por ello que nos podemos apalancar en ella para que nos provean de ciertos servicios que nos ayudarán a aprovechar al máximo la oportunidad.
Algunas cosas que le podrías pedir y debería gestionarte sin problemas:
Pídele consejo para enfrentar la primera entrevista: Antes de la primera entrevista el recruiter te tiene que haber dado toda la información necesaria de la oferta, empresa, persona con la que te vas a entrevistar, y los dolores que necesitan solucionar con tu contratación. Si no te los da, pídeselos, es parte de su trabajo y va en su propio interés que llegues lo mejor preparado posible.
Aprovecha la primera entrevista con la empresa para contrastar lo que te ha contado el recruiter con lo que te cuente tu entrevistador. Si las historias difieren mucho, es una señal de alerta sobre tu recruiter.
Pídele consejo para cada entrevista posterior: Si avanzas, repite la jugada con cada nuevo entrevistador. Pídele que te describa quién es esa persona, qué es importante para ella, su posición en la empresa, etc.
Muchas veces nos olvidamos del recruiter una vez hemos entrado en contacto con la empresa, pero la realidad es que está en su interés acompañarnos durante todo el proceso.
Pídele que te gestione reuniones con miembros del equipo: Las entrevistas son unos procesos un poco engañosos. Entrevistadores y entrevistados suelen destacar los aspectos positivos y esconder bajo la alfombra los negativos.
Pero en este proceso, tú, como candidato, estás asumiendo todo el riesgo, así que te conviene estar verdaderamente seguro antes de dar el paso.
Una buena forma de hacerlo, es pedir entrevistas con miembros del equipo que no hayan formado parte del proceso de hiring, y con los que puedas tener una conversación libre de bullshit.
También podrías pedirle a tu recruiter que te pusiera en contacto con otros candidatos que hubiera contratado para esa empresa y te pudieran dar información de primera mano sobre la empresa.
Pídele que te facilite datos sensibles de la empresa: Como hemos comentado, el que asume todo el riesgo y está en una posición de suma debilidad como las cosas salgan mal, es el candidato.
En un entorno de volatilidad como el actual, no es descabellado pedir a tu recruiter que te consiga datos sensibles de la empresa, como cuántos meses de caja les quedan de vida antes de la primera ronda en el caso de que se trate de una Startup.
Pídele que negocie por ti: Como hemos visto en la sección de conflictos de interés, el recruiter está incentivado a hacerte aceptar rápidamente.
Al ir a comisión sobre el salario bruto, lateralmente, también lo está a que obtengas la mayor renumeración posible, pero asegurar la comisión generalmente suele ser más importante que maximizarla.
Si has llegado hasta el punto de recibir una oferta, puedes encargar al recruiter pedirle mejorar las condiciones, y que se encargue de negociar:
- Rango salarial
- Beneficios (seguro médico, cheques restaurante / guardería, formación)
- Stock options
- Título
- Bono de entrada / realojamiento
- Etc.
Recibir una oferta es un punto importante de apalancamiento para el candidato. Cuando una empresa la hace, va a ser raro que lo deje escapar por ajustarle las condiciones dentro de unos límites razonables. Igualmente, el recruiter está muy incentivado a pelear porque la empresa las mejore.
Importante. No hagas perder el tiempo al recruiter en este punto si no tienes ninguna opción de moverte. Si le pides que negocie por ti, la balanza tiene que estar claramente inclinada a favor de que tu salida.
La decisión final
Si todo ha ido bien, llegará un punto donde tendrás que tomar una decisión muy importante en tu vida: cambiar de puesto de trabajo a un entorno desconocido.
Esta es una decisión que debes evaluar con tu familia y amigos, y en lo posible, aislarte de lo que te diga el recruiter, pues como hemos visto, este tiene un incentivo a que firmes ahora que has llegado al momento final.
En la decisión influirá tu situación personal, responsabilidades, nivel de riesgo que puedas manejar, etc. Tómate tu tiempo, y si tu recruiter te presiona, dile que necesitas más tiempo. Esta decisión es exclusivamente tuya.
La contraoferta
En el caso de que aceptes la oferta llegará el punto de que se lo comuniques a tu empresa actual. En este punto, puede ocurrir que te hagan una contraoferta.
Hay quién se toma las contraofertas como una falta de respeto, y hay quién las acepta y sigue muy feliz con su vida (yo personalmente he aceptado contraofertas y no me arrepiento). Es una cuestión muy personal que depende en gran medida de la relación que tengas con tu empresa actual.
Lo que es importante entender es que no hay absolutos. Las contraofertas no son malas per se. Si es lo suficientemente atractiva y crees que es mejor que tomar el riesgo de cambiar, acéptala. Tu recruiter estará decepcionado, pero no olvidemos que es un riesgo que asumen desde el día que te contactan estando en activo.
Consejos finales
Este es un artículo orientado a que los candidatos saquen el mayor partido posible a sus recruiters. Esto no es lo mismo que aprovecharse de ellos. Empatiza y actúa siempre desde el respeto y la profesionalidad.
Ser recruiter no es un trabajo fácil. Su propio puesto de trabajo depende de llegar a objetivos de ventas mensuales. Si no consigue cerrar candidatos para sus clientes consistentemente, probablemente pierda el empleo. De esa presión por objetivos, surgen muchas de las malas prácticas de la industria.
Precisamente por esto es importante conocer los posibles conflictos de interés con los candidatos. No es personal. Sus incentivos están estructurados de forma que no siempre están alineados con los candidatos. Conocerlos de antemano, te permitirá entender mejor como funciona la relación y mantenerlo en el terreno profesional.
Lo que sí os puedo decir, es que detrás de cada gran movimiento profesional, casi siempre hay un recruiter que ha hecho un gran trabajo junto con el candidato. Es importante cultivar esas relaciones y aprovecharlas al máximo para nuestro desarrollo profesional.
